Har du styr på de 4 faktorer i jeres Employer Value Proposition?

Forsker-duoen Edmondson og Mortensen har udviklet en model for virksomheders Employer Value Proposition. En forskningsbaseret model med fire faktorer, der hjælper med at udvikle en original EVP. Bonus: I bunden af artiklen finder du et værktøj til at evaluere, hvor godt jeres EVP matcher medarbejdernes behov.

Hybrid sammenhængskraft i et landskab af hjemmearbejdende medarbejdere, 'quiet quitting', 'the great resignation', små årgange og nye krav fra Generation Z. Disse arbejdsmarkeds-tendenser er blot nogle af de udfordringer, mange virksomheder møder i den skærpede konkurrence om de klogeste hoveder. 

Nogle virksomheder slår måske op i den seneste Kandidatanalyse fra Konsulenthuset Ballisager og konstaterer, at fleksibilitet og god løn er primære drivere for danskernes jobskifte. Ergo skal man vel bare slå på løn og fleksibilitet. Eller hvad?

Forskerne Amy C. Edmondson, professor ved Harvard Business School, og Mark Mortensen, professor på Insead, argumenterer i en Harvard Business Review-artikel for, at hvis man blot spørger medarbejderne om, hvad de gerne vil have (med henblik på at give dem så meget af det som muligt), risikerer man at fokusere for ensidigt på hardcore-vilkårene. Løn, pension, bonus, ferieuger, hjemmearbejde, børns sygedage og generel fleksibilitet.

Disse goder går selvfølgelig aldrig af mode og skal fortsat være konkurrencedygtige. De er jo også 'nemme' at levere på, hvis virksomheden da ellers har luft i budgettet til det. Men forskerne advarer om, at hardcore-vilkår er nemme for konkurrenterne at kopiere, samtidig med at de ikke nødvendigvis er 'reason to stay' på lang sigt. Hvis man fokuserer for ensidigt på vilkår-konkurrencen, risikerer man at ende i et ræs mod bunden (af pengekassen). Forskerne advarer således imod at fokusere for ensidigt på de hårde vilkår. 

4 faktorer i en EVP
Edmondson og Mortensen foreslår en tilgang, der ifølge deres vurdering kan forbedre både rekruttering og tilknytning (formerly known as fastholdelse). Tilgangen handler om at udvikle og implementere en EVP (Employer Value Proposition) på baggrund af 4 gensidigt afhængige faktorer:

1. De hårde vilkår: Løn, pension, hjemmearbejde, børns sygedage osv.   
   
   
2. Udviklingsmuligheder: Muligheder for nye, stærkere kompetencer samt nye opgaver og ansvarsområder, der kan øge medarbejderens værdi på arbejdsmarkedet.
   
   
3. Fællesskab & tilknytning ('connection and community'): Mulighed for at blive inkluderet i et fagligt og socialt fællesskab, hvor man bliver set og anerkendt for sit bidrag og for den, man er. En energigivende kultur, hvor man kan udfolde sit potentiale, ytre sig ærligt og få et tilhørsforhold. 
   
   
4. Mening: Muligheden for at arbejde for et meningsfuldt formål, hvad enten det er et større samfundsmæssigt formål eller et mere lokalt eller socialt formål, hvor man gør en forskel i en niche eller for et bestemt segment. NB: Flere studier har vist, at medarbejdere er villige til at acceptere lavere løn, hvis arbejdet er tilstrækkelig meningsfuldt.

Det er meget forskelligt, hvordan de fire EVP-faktorer vægtes i forskellige virksomheder og blandt forskellige kandidatgrupper. De hårde vilkår(1) og udviklingsmuligheder(2) virker allerede på kort sigt, mens fællesskab og tilknytning(3) og mening(4) virker på lang sigt.

Fravalg af hjemmearbejde-kultur
Edmondson og Mortensen har undersøgt ulemperne ved at fokusere for ensidigt på de hårde vilkår (herunder hjemmearbejde). Fx har et studie foretaget hos Microsoft vist, at hjemmearbejde skaber siloer og modvirker samskabelse. Forsker-duoen nævner en konkret interviewperson, en kvindelig software-ingeniør, der aktivt fravalgte et meget vellønnet job i finanssektoren til fordel for et job hos en tech-virksomhed, der har mødepligt 4 dage om ugen. Som nyuddannet foretrak hun det energiske, kollegiale miljø i tech-virksomheden, der minder lidt om universitetsmiljøet, frem finansvirksomheden med en hjemmearbejde-kultur så stærk, at der aldrig var nogen på kontoret.  

Udfordringen med kulturel sammenhængskraft i en hybrid virkelighed på arbejdspladserne er også et tema, som Morten Ballisager sætter fokus på i forbindelse med i den seneste Rekrutteringsanalyse 2024 fra Konsulenthuset Ballisager, selvom problemet givetvis er mindre på danske arbejdspladser end i USA, hvor vidensarbejdere knap nok er kommet tilbage på kontoret efter corona.  

Morten Ballisagers poll på LinkedIn 👇

Hvorfor I måske (også) bør gentænke jeres EVP?
Edmondson og Mortensen har fundet, at de fire EVP-faktorer håndteres separat i mange virksomheder. HR håndterer måske udvikling, mens direktionen ejer virksomhedens overordnede mening. Desuden håndteres de fire faktorer sekventielt i mange virksomheder: Lønnen øges måske, når der er knaphed på arbejdskraft, mens udviklingsmulighederne udvides, når medarbejder-tilfredsheden falder, eller når churn bliver for høj.  

Forskerne beretter om en software-virksomhed, hvor ledelsen ønskede medarbejderne tilbage på kontoret efter corona. Men medarbejderne strittede imod - man ville hellere arbejde hjemmefra, hvilket ledelsen til sidst gik med til. Efterfølgende dykkede arbejdsglæden, og medarbejderne oplevede 'loss of connection' og fravær af 'sense of belonging'. Tilsyneladende for de fik, hvad de ville - max hjemmearbejde.
Illustration: Harvard Business Review

Det er ikke kun for ensidigt fokus på de hårde vilkår, som har en slagside. Det modsatte kan også være tilfældet. Forskerne nævner UNICEF, der jo objektivt har et purpuse og en overordnet meningsfuldhed, der burde kunne motivere de fleste, som ikke lige er Voldemort. Deres purpose er jo at beskytte verdens børn. Men undersøgelser foretaget i 2018-2019 afslørede, at UNICEFs dedikerede indsats for at skabe (meningsfulde) resultater for enhver pris havde medført en kultur fuld af mobning og chikane i mange afdelinger. UNICEF-ledere erkendte, at organisationen selv havde skabt en syg kultur via sin laserskarpe fokus på det stærke purpose om at redde børnene. Undersøgelserne førte det til initiativer, der skal balancere meningen med medarbejderudvikling samt fællesskab og tilknytning.

Eksemplerne fra software-virksomheden og UNICEF illustrerer, at de fire EVP-faktorer skal balanceres i forhold til hinanden og behandles som gensidigt afhængige elementer i et integreret system.

Et sted, hvor de har haft succes med en balanceret EVP-tilgang, er hos Best Buy, hvor de skabte en økonomisk turnaround med et meningsfuldt purpose, der ifølge CEO'en Hubert Joly skabte 'human magic', fordi medarbejderne kunne se deres egen udvikling (understøttet af investeringer i kultur og træning) gå hånd i hånd med virksomhedens forretningsmål.

Så hvad skal man egentlig gøre som leder/virksomhed?
Edmondson & Mortensen skitserer en proces i tre steps for at stå stærkere i kampen om tiltrækning og tilknytning (formerly known as fastholdelse): 

1. Analyse: Hvilke styrker har virksomheden? Og hvad ønsker medarbejderne?
   Det er væsentligt at forstå, hvor I står som arbejdsplads på alle fire faktorer. Ikke bare i ledelsens opfattelse, men måske i endnu højere grad i de nuværende medarbejderes øjne. Kvantitative surveys kan være fine til overblik, men guldet ligger især i de kvalitative formater; interviews og fokusgrupper.
   
   
2. Tag samtalerne om jeres arbejdsplads et nyt sted hen
   Når I har har overblik over jeres styrker og svagheder i relation til det, som medarbejderne efterspørger, så er det tid til at integrere det i fx:
   
   - Rekruttering og onboarding: I stillingsopslag og ansættelsessamtaler skal I altså ikke kun fokusere på det, kandidaterne ønsker, men også fortælle om jeres langsigtede værditilbud som arbejdsplads. Derved kan I også få en bedre fornemmelse af, om kandidaterne er et godt match til jer.  
   
   - Performance-håndtering: Når I evaluerer jeres performance på tværs af teams, forretningsenheder eller hele virksomheden, er det en god ide at måle på alle fire faktorer. Når I spørger medarbejderne, så overvej at spørge bredt i stil med: Hvordan bidrager mit arbejde til virksomhedens overordnede formål? Hvordan hænger mit arbejde sammen med relationsbygning, fællesskab og stemning på teamet? Hvis I løbende gennemfører samtaler ud fra spørgsmål som disse, kan det måske understøtte en mere holistisk EVP.
   
   - Formulering og justering af politikker/processer: Hver gang I introducerer en ny politik, proces eller procedure, så overvej lige, hvordan den eventuelt påvirker de fire EVP-faktorer. Og gør det gerne eksplicit og i plenum. Derved kan medarbejderne tænke bredere med om effekterne af nye tiltag og give input til mulige synergier eller barrierer, som ledelsen måske ikke har blik for. 
    
3. Kontinuerlig opdatering
   Medarbejdernes ønsker og behov er dynamiske størrelser, som vi bør genbesøge løbende. En årlig medarbejderundersøgelse vil være standarden på mange arbejdspladser (I Publico gennemfører vi fx en større undersøgelse én gang om året samt små temperaturmålinger hver måned). Men hvis man lige har gennemført fyringsrunder, omorganiseringer, fusioner eller lignende, er det nok en god ide med en højere frekvens på undersøgelserne. De løbende målinger er en vigtige, hvis man gerne vil kunne tracke, hvordan status på og de indbyrdes relationer imellem EVP-faktorerne udvikler sig. 

*************************

Forskerne Amy C. Edmondson og Mark Mortensen tilbyder et overbliksskabende rammeværktøj, der måske kan hjælpe os med at undgå at gøre arbejdet med tiltrækning og tilknytning til et ræs mod bunden af pengekassen, feriekontoen og hjemmearbejdesaldoen.

Jeg tror på, at en EVP udviklet med deres system kan være mere original, mere tro med arbejdspladsens reelle værditilbud, og dermed vanskeligere for konkurrenterne at kopiere. Desuden kan modellen forhåbentlig bidrage til skabelsen af et tydeligere narrativ og et større fælles ejerskab mellem medarbejdere og ledelse for virksomhedens employer value proposition. 

Hvis medarbejderne udvikler sig og er i arbejdstrivsel, er der bare en større sandsynlighed for, at virksomhedens forretningsmæssige udvikling og bundlinjetrivsel også spiller.

*************************

Edmondson & Mortensen har udviklet et gratis survey-værktøj, der kan hjælpe arbejdspladser med at måle, hvor godt virksomhedens EVP er alignet med med medarbejdernes ønsker og behov. De kalder værktøjet 'Integrated EVP'.

Læs mere, og prøv selv iEVP-værktøjet her