(Del 1): 10 employer branding-tendenser i 2023

Vi har samlet vores bud på aktuelle tendenser inden for employer branding, som vi tror vil præge det kommende år – både af nød og til gavn. I dette indlæg får du de første 5 tendenser. God fornøjelse!

Årsskiftet i sig selv byder nok ikke på overnight-ændringer inden for employer branding. Men der er alligevel flere tendenser – som du måske allerede kender – men som vi tror, vil tage fart i 2023, og som flere virksomheder kan få gavn af at indtænke i deres arbejde med employer branding.

Uden at skulle igennem en ’kommunikations-året-der-gik-kavalkade’, er det nok ikke for meget at sige, at 2022 var året, hvor de fleste virksomheder på den ene eller anden måde måtte forholde sig til deres employer brand – primært i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere. Virksomheder, som tidligere havde været vant til, at de dygtige kandidater selv bankede på døren, har i højere grad nu selv skullet kurtisere talenterne.

Men employer branding er ikke kun rekruttering. Det er den samlede opfattelse af, hvordan en virksomhed er som arbejdsplads
1) blandt nuværende medarbejdere
2) potentielle medarbejdere og
3) virksomhedens interessenter.

Så employer brandet findes allerede – hvad end I har arbejdet med det eller ej.

Skal du først lige have styr på, hvad employer branding er og kan, så læs med her først

Som inspiration til både de store og små tanker kommer vi med vores 10 bud på 2023-tendenser indenfor employer branding – i hvert fald de første 5 punkter. De sidste 5 tendenser må du vente lidt på. De kommer i part 2 – stay tuned!

1) Onboarding begynder før første arbejdsdag

De medarbejdere, I ansætter, skal gerne have lyst til at blive. Og her er en god begyndelse essentiel. Men hvornår begynder onboardingen af en nyansat medarbejder?

For langt de fleste den første arbejdsdag. Og herfra er der som regel planlagt et fint onboarding-forløb. Men ofte er den første arbejdsdag en alt-på-en-gang-oplevelse – med præsentation af nye kolleger og en masse information, man alligevel glemmer, fordi fokus er på at smile og huske navne. Så hvorfor ikke begynde onboarding-forløbet, allerede når kontrakten er underskrevet? Den kommende medarbejder er formentlig alligevel mentalt stemplet ud af det tidligere job og går blot og venter på at komme i gang hos jer.

Ud over at I som virksomhed vil virke ret tjekkede, vil det give medarbejderen en roligere første arbejdsdag, en hurtigere indføring i jobbet og falden på plads – og I vil få plus på kontoen i forhold til fastholdelse, da I viser, I reelt ønsker, at den nye medarbejder skal lande godt hos jer.

Så hvordan kan en pre-onboarding se ud? Det kan gøres på mange måder, men at på forhånd kunne hilse på de nye kolleger er godt givet ud, for eksempel i en social, uformel sammenhæng, men det kan også være at komme med i den interne kommunikation eller chatten og dermed kunne snuse til opgaverne, arbejdsdagen og kulturen.

2) Betydningen af nye arbejdsformer

Hybrid-arbejde, fuldtidshjemmepind eller deltid er blevet svært for mange vidensmedarbejdere at afvænne sig igen. Mange arbejdspladser har da også gjort mulighederne til faste hyldevarer. Og flere vil formentlig følge trop.

Tal fra Ballisagers Kandidatanalyse 2022 viser også, at der er klar sammenhæng mellem graden af trivsel på jobbet og antallet af hjemmearbejdsdage. Med andre ord er mængden af arbejdstimer i joggingbukser direkte proportional med vores job-tilfredshed. Samtidig styrtdykker de tidligere højt-ratede faktorer som en god chef og gode kolleger. Det er nogle helt andre parametre, vi navigerer ud fra nu; løn og hjemmearbejde.

Ballisager kalder i rapporten tendensen en begyndende individualisering af arbejdsmarkedet, og her er det interessant at se nærmere på, hvilke andre faktorer der i så fald så skal fokuseres på for netop de målgrupper, som jeres virksomhed ønsker at tiltrække og fastholde.

3) Det meningsfulde arbejdsliv

Strømninger som ”The Great Resignation” med personer, der siger op uden at have et andet job på hånden, ”Quiet Quitting”, hvor medarbejdere kun laver præcis det, de lønnes for, og derudover mentalt stempler ud af jobbet, samt ”The Great Regret”, som går ud på, at mange har fortrudt deres valg om at sige op efter coronakrisen, fordi de indser, at forandring uden retning er lige så smertefuldt som stilstand i et job.

Selvom det danske arbejdsmarked nok kun bærer disse strømninger i et mindre omfang, sætter flere alligevel spørgsmålstegn ved den arbejdsform, som i årevis har domineret, og hvor der er et ønske om et mere meningsfuldt arbejdsliv. Og her er høj fart i hamsterhjulet med en sød pensionisttilværelse lysår væk det stik modsatte af meningsfuldhed.

Mening skal ikke nødvendigvis forstås som det store samfundsmæssige purpose, men snarere i det nære – i opgaverne, arbejdsformen og hverdagen. Derfor ser vi også, at virksomheder er i gang med at redefinere, hvordan man kan have en karriere hos dem, og hvor der i højere grad tages hensyn til de forskellige livsstadier, medarbejderen kan befinde sig i, og de behov og ønsker, der medfølger.

4) Employee advocacy i praksis

Du kender begrebet og ser sikkert værdien i, at medarbejdere agerer digitale ambassadører for virksomheden og dermed bidrager til at skabe positiv awareness – både i forhold til thought leadership og employer branding – i hvert fald i teorien.

For ærligt talt, få virksomheder har for alvor fået det til at køre. Men faktum er, at en stor del rekrutteringer sker gennem netværk. Selvom employee advocacy ikke er nyt, er der et uforløst potentiale for mange virksomheder, som meget vel kan komme dem til gavn i 2023's employer branding.

Men hvad kræver det at få virksomhedens medarbejdere til at blive ambassadører på for eksempel LinkedIn? Først og fremmest at nogen rent faktisk gider. Men det burde ikke være noget problem, for i Ballisagers kandidatanalyse 2022 svarer 53 procent, at de gerne vil – uden at få noget igen – bruge deres netværk til at hjælpe deres arbejdsplads med at finde nye medarbejdere.

For at komme godt i gang med employee advocacy kan det være en fordel at starte med superbrugerne, altså dem, som allerede er godt kørende på LinkedIn, har kendskab til basisfunktionerne og måske endda har mange connections. Alternativt kan et intro-forløb hjælpe mindre LinkedIn-kendte medarbejdere godt i gang.

I Publico har vi tilrettelagt et employee advocacy-undervisningsforløb, som naturligvis tilpasses den enkelte virksomhed, dens ambitionsniveau og medarbejdere. Læs mere om det her.

5) International rekruttering

Mange vidensvirksomheder kan ikke få den arbejdskraft i Danmark, som de skal bruge og må derfor i gang med international employer branding for at lokke kandidater frem – men hvor begynder man?

Der er kommet flere initiativer og sammenslutninger med det formål at skaffe udenlandsk arbejdskraft til landet. For eksempel Headstart, som dækker større virksomheder i Region Midtjylland. Derudover også Destination Aarhus, Work in Denmark, Talent to Denmark, Copenhagen Capacity og jobcentrene.

Men at rekruttere udenlandske medarbejdere stiller helt andre krav end i en almindelig rekruttering. Derfor er vores anbefaling, at man slår pjalterne sammen med andre virksomheder eller benytter sig af nogle af de eksisterende tilbud frem for at gå solo ud i den store verden på jagt efter talenter.

Tak, fordi du læste med (eller skimmede) hertil. Det er måske ikke alt, som skal masseres ind i jeres årshjul, men forhåbentlig kan det give inspiration til planlægningen af jeres employer branding-indsatser for 2023.

Gå direkte videre til del 2, og læs om de sidste 5 tendenser

Du kan også downloade Publicos guide til employer branding. 

Eller afspille vores webinar om rekrutteringskommunikation.