Der er hård kamp om de kloge hoveder. Derfor er din virksomheds employer brand vigtigere end ever. Se, om du begår nogle af de klassiske fejl – og hvad du kan gøre for at styrke din virksomheds position på medarbejder-markedet.
Der er ild i det danske arbejdsmarked anno 2022!
Virksomheder konkurrerer benhårdt om at tiltrække (og fastholde!) de dygtigste kandidater. Det kræver et knivskarpt employer brand.
Et employer brand er den samlede opfattelse af, hvordan din virksomhed er som arbejdsplads – blandt nuværende og potentielle medarbejdere. Det er altså gennem din virksomheds employer brand, at I kan skille jer ud og gøre virksomheden attraktiv for de rette kandidater samt skabe en positiv fortælling, der er med til at fastholde de gode medarbejdere, I allerede har.
Derfor kan det være en god idé at kigge din virksomheds employer branding-strategi efter i sømmene. Der er nemlig en række klassiske fejl, man nemt begår – som spænder ben for jeres employer branding-indsats.
Jeg har oplistet syv af de synder, du helst ikke skal begå. Brug dem som tjekliste og anledning til at optimere og revidere jeres nuværende employer branding-strategi.
1. Employer branding = rekrutteringskommunikation? Not quite.
Det sker ikke sjældent, at der bliver sat lighedstegn mellem employer branding og rekrutteringskommunikation. Rekrutteringskommunikation er det, I gør, når virksomheden skal rekruttere aktivt – altså har en ubesat stilling, som I mangler en medarbejder til.
Her kan rekrutteringskommunikation være at slå stillingsopslag op på virksomhedens LinkedIn-profil. Men er det en strategi? Employer branding er – modsat rekrutteringskommunikation – den langsigtede, strategiske indsats med at opbygge dit employer brand. Et målrettet arbejde, der gør, at din virksomhed i fremtiden står skarpest muligt i markedet og for potentielle medarbejdere.
”Jamen, jeg kan fint tiltrække nye medarbejdere”, tænker du måske. Det kan du måske nu, men hvad med om fem år? Når virksomheden skal indtage nye geografiske markeder eller ændrer strategi, der kræver en ny type profiler? Hvis du ikke arbejder strategisk i et langsigtet perspektiv, kan det gå hen og bide dig i bagdelen – især med et glødende arbejdsmarked og kandidater, der stiller flere og flere krav til deres arbejdsplads.
2. Employer brandet hænger ikke sammen
Kort fortalt: I kan ikke lade som om, I er noget, I ikke er. Det billede, du tegner af din virksomhed for omverdenen, skal matche virksomhedens værdier, hverdag og kultur. Ellers kommer der mislyde i jeres employer brand, og det kan hurtigt blive en kilde til et jobskifte. Det kræver, at du er helt skarp på det, virksomheden er rundet af – og det, eksisterende medarbejdere fremhæver ved virksomheden. Det er ret spændende at undersøge, for det er nemlig sjældent det samme, som ledelsen ville fremhæve.
3. Du tror, du kender dine kandidaters ønsker og præferencer i dybden
Man kan gøre sig mange tanker om ens målgruppe, hvordan de nås og med hvilke budskaber. Du kan have formodninger om målgruppen, men hvis du tror, at du har helt styr på dem ud fra din mavefornemmelse, så kan du godt tro om igen. For at kende målgruppens reelle præferencer, motivation og barrierer, er det allerbedste at spørge dem. Du vil opleve, at arbejdet bliver meget mere kvalificeret.
4. Du tør ikke prioritere
Hvis du går efter at ramme alle, rammer du ingen. Dit employer brand handler også om prioritering i budskaber, værditilbud og målgrupper. Og det kræver fravalg. Jo skarpere dit værditilbud er, jo nemmere er det at gennemskue for potentielle medarbejdere. Både for dem, der passer spot-on hos dig – og dem der passer bedre andre steder.
Når du tør prioritere, er det også nemmere at finde virksomhedens sweet spot, altså jeres unikke værditilbud til medarbejdere (employer value proposition (EVP)). EVP’en er summen af virksomhedens identitet, det eksterne image og ledelsens perspektiv.
Download vores e-bog om employer branding
5. Du glemmer at afprøve din employer branding-strategi på jeres nuværende medarbejdere
Det værditilbud, du opstiller for potentielle medarbejdere, skal matche virkeligheden. Men lige så vigtigt skal virksomhedens nuværende medarbejdere kunne se sig selv i brandet. Måske jeres employer brand signalerer en ung, frisk profil, som tilmed også tager del i TikTok-bølgen. Men stop en halv: Er det sådan, medarbejderne også ser jeres virksomhed? Stemmer det overens internt? Employer branding handler i høj grad også om fastholdelse, så dygtige medarbejdere ikke kigger andre steder hen. Her skal fastholdelse også forstås som, hvad det er, I som virksomhed kan tilbyde dem. Derfor skal virksomhedens employer brand også passe til de eksisterende medarbejdere – og det kan være en god idé at teste employer brandet på dem for at sikre, at det også er tilsvarende deres trivsel og udvikling.
6. Du glemmer at revidere og genbesøge dit employer brand
Det går hurtigt på arbejdsmarkedet – og derfor kan kravene fra potentielle medarbejdere skifte på ingen tid. Hvis du ikke genbesøger eller reviderer virksomhedens employer brand, risikerer du at kigge mere bagud end fremad. Derfor er det nødvendigt, at du indimellem stopper op og tænker over, om det stadig giver mening at gøre det på samme måde? Eller kræver det nye undersøgelser eller tiltag? Skal du være til stede på andre platforme? Henvende dig til målgruppen på en ny måde? Det kan i hvert fald være gavnligt at udfordre status quo.
7. Du tror, det kan fikses med kommunikation!
Nja. Ikke alt. Arbejdet med jeres employer branding strategi handler dybest set om kernen af jeres virksomhed – hvorfor I er sat i verden, og hvilken positiv forskel I gør for jeres kunder og omverden. Derfor kan processen afsløre grundlæggende uenigheder om værditilbud og retning – og det kan ikke løses ved at lave god employer branding-kommunikation. Der er noget dybere, I som virksomhed skal have fat i og løst, før I i fællesskab kan sikre et stærkt værditilbud til målgruppen – og dermed et stærkt employer brand.
