Så stort er employee advocacys fulde potentiale

Hvis du tænker, at employee advocacy udelukkende handler om at tiltrække nye kolleger, så er artiklen her vores bedste bud på at få dig på andre tanker. For potentialet for virksomheder og organisationer er tankevækkende stort, hvis du går strategisk til værks.

Indrømmet: Da jeg fik øjnene op for employee advocacy i slut-10’erne, var det 100 procent i et employer branding-perspektiv. Det gav intuitivt mening, at kolleger kunne dele glimt af den gode arbejdsplads på egne sociale profiler – og hvordan vi alle sammen likede, så opslaget kunne få større rækkevidde.

Når vi er ude for at rådgive virksomheder om employee advocacy oplever vi ofte den samme opfattelse af disciplinen. Og den seneste tids udvikling – med faldende rækkevidde på virksomhedssider og stigende værdi af autenticitet (i lighed med stigende annonceringsomkostninger på LinkedIn 😵‍💫) – har ikke skubbet mindre på den vogn.

Tal som:

• 10x så stor rækkevidde med medarbejderdelt indhold (frem for virksomhedsdelt)
• 8x så meget engagement med medarbejderdelt indhold (frem for virksomhedsdelt), ifølge Richard van der Blom, LinkedIn Algorithm Insights Report, 2025 (betalt adgang)
• 69 pct. ser kolleger som en pålidelig kilde til viden om en arbejdsplads, ifølge ballisagers kandidatanalyse (2023).

… er ret overbevisende.

Sideløbende er fx social selling (salgsunderstøttelse), CEO-synlighed og thought leadership (faglig meningsdannelse) vokset frem på LinkedIn. Disciplinerne er typisk organiseret ad-hoc i forskellige dele af organisationen struktureret efter typer af temaer.

Her er (igen baseret på LinkedIn Algorithm Insights Report) imponerende stats at frem hæve som:

• 91 pct. af B2B-købere foretrækker virksomheder med aktive, synlige ledere.
• Beslutningstagere er 3x mere tilbøjelige til at gå i dialog med leverandører, hvis medarbejdere deler ud af deres ekspertise på SoMe.
• Virksomheder, der giver deres medarbejdere stemme, bygger 40 pct. stærkere kunderelationer.

Så hvad nu hvis vi zoomer ud og ser, at det alt sammen handler om at aktivere kolleger på deres sociale profiler, men med forskellige formål, der skal prioriteres efter virksomhedens behov?

Det sande potentiale i employee advocacy

Lad os forestille os en dansk B2B-virksomhed, hvor ledelsen på egne sociale kanaler fortæller om deres visioner, de centrale dagsordner i deres niche og den bredere betydning for samfundet. Det positionerer virksomheden, og skaber kendskab blandt potentielle kunder og medarbejdere. Det giver også en kapital, virksomheden kan trække på i potentielle krisesager.

Forestil dig så, at dine specialister taler om deres respektive fagområder, og at salg & marketing poster om de problemer, I løser for kunderne – på toppen af jeres employer branding-rettede indsats.

Tænk, hvad det kunne skabe af kendskab, engagement og rækkevidde blandt relevante profiler. Med en investering i tid spredt bredt ud på mange kolleger frem for en dyr, økonomisk investering i annoncering.

Prioritering er afgørende

Ja, ja – jeg ved det godt: Ikke mange har mod, vilje og ressourcer til at lykkes med ovenstående på én gang. Men det tegner et billede af, hvad potentialet egentlig er: Hvor mange anvendelsesmuligheder, der ligger i disciplinen, som på denne måde bliver en del af kulturen og en strategi for, hvordan I (primært) kommunikerer.

Og i lyset af udviklingen på sociale medier kan jeg jo med en træt kliche spørge, om nogen har råd til at lade være? Det vil i hvert fald kræve ualmindelig mange annoncekroner at nå samme rækkevidde og engagement.

Men hvis mit drømmebillede er et fatamorgana i din organisation, og du stadig gerne vil drage fordele af employee advocacy, vil jeg anbefale, at du zoomer ud og overvejer, hvad din organisations største udfordring er. Og hvem du lettest kan aktivere.

Brug eventuelt skemaet herunder som inspiration til at få overblik over, hvilke udfordringer hvilke kolleger kan løfte med hvilket indhold, og hvordan du kan understøtte aktiviteterne. Det er naturligvis ikke så firkantet i virkeligheden (samme kollega kan fx sagtens løfte flere formål), men det kan være hjælpsomt at skære det skarpt i begyndelsen.

Tænk rundt om indsatsen, og overvej: 

1. Formål: Hvad vil vi opnå med indsatsen – hvad skal den bidrage til?
2. Buy-in: Hvem skal nikke til indsatsen – og hvad er vigtigt for dem?
3. Kultur: Passer den indsats, du forestiller dig, til de mennesker I er?
4. Praktik: Er der ressourcer til at forberede, lancere og vedligeholde indsatsen?

Pointen her er, at de fire elementer skal afstemmes med hinanden: Hvis du har 20 pct. af en stilling til at varetage hele balladen, skal dit formål tilpasses herefter. Er jeres ledelse relativt lukket med fokus på kontrol, er det nok ikke her, du skal begynde, og måske er employee advocacy så slet ikke for jer. Og måske har du selv mandat til at bevillige ressourcerne i tid, men er HR og ledelsen også med ombord?

Et par gode råd

Det tricky ved disciplinen er, at det ikke nødvendigvis er de kolleger, der passer bedst til dit formål, som har lyst til at deltage. Igen er det et spørgsmål om kultur, men ofte er det godt at begynde småt med en pilot, så du kan høste nogle erfaringer og resultater, mens organisationen mærker, at det ikke er så farligt. Dernæst kan du prikke fx kolleger, hvis profil er svær at rekruttere eller specialister, der sidder med et område, I skal have løftet kendskabet til.

Hvis du kan få ledelsen engageret, er det guld værd. Dels fordi deres synlighed giver virkelig mange fordele – både eksternt og internt – men også, fordi sandsynligheden for indsatsens succes og forlængelse hænger tæt sammen med ledelsens engagement i den.

Rigtig god fornøjelse med indsatsen. Går du kold, eller har du brug for en hånd, står vi klar til at hjælpe jer godt i gang eller godt videre. For det sværeste er faktisk ikke indsatsens design; det sværeste er at holde dampen oppe over tid.