Fik du ikke læst del 1-indlægget med de første 5 employer branding-tendenser i 2023? Læs det her
Sidder du og håber – oven på det første indlæg – at NU kommer de mindblowing trends, TIKTOK-dansEN eller andet, som bare blæser dine drømmekandidater omkuld øjeblikkeligt? Så bliver det nok desværre heller ikke i denne omgang. For ligesom i del 1 har vi udvalgt tendenser, som vi ser et potentiale i. Men det tager tid og tålmodighed.
Før vi fortsætter, hvor vi slap, kommer de første 5 tendenser i overskrifter:
Og således fortsætter vi, 👇
De fleste kandidater kan efterhånden godt gennemskue, hvornår employer branding-film, annoncer, karrieresites og lignende er lavet på baggrund af buzz og pølsesnak frem for at afspejle den egentlige virksomhedskultur, værdier eller hvem man får som kollega og leder. Og det er faktisk ærgerligt.
For der er ikke noget mere tillidsskabende end andre mennesker, som med deres personlighed og energi fortæller om at være en del af arbejdspladsen, og hvad der er vigtigt for dem. Dertil er det faktisk også langt nemmere at tage udgangspunkt i realiteterne og virksomhedens egentlige værditilbud frem for at skulle opfinde noget, der lyder smart.
Vi ser – både hos egne kunder og andre derude – at medarbejdere og chefer i langt højere grad end før er i front for employer brandingfilm og -kampagner – vel at mærke uden et corporate, stramt styret talemanus, og det forventer vi at se meget mere af. Og at give kandidater et mere retvisende og autentisk billede af arbejdspladsen fra start vil formentlig også resultere i færre fejlcastinger.
Var der nogen, som nævnte employer branding-film? 🙃
Hvem står for virksomhedens employer branding? HR- eller kommunikationsafdelingen?
HR dækker typisk over rekruttering, onboarding, talent management, personaleadministration, ledelse og efteruddannelse. Men med en kommunikationsafdeling, der varetager kampagner, corporate branding, LinkedIn-tilstedeværelse samt indsatser med PR og thought leadership, er der mange fælles snitflader i forhold til employer branding.
Det er lidt samme forhold som salg og marketing klassisk har, hvor man – hvis det går skævt – kan ende med at modarbejde hinanden og opgaven. Her er det vigtigt at finde det rette niveau og have analyse, køreplan og rollefordeling på plads. For smørhullet for en god employer branding-indsats findes i samspillet mellem HR og Kommunikation. Vi ser også flere steder, at hvor employer branding tidligere primært har boet i HR, nu bliver et fælles ansvar, fordi k-værktøjskassen er uundgåelig for at nå ud til målgruppen på dens præmisser.
Brug for inspiration til strategiarbejdet?
Dog skal det understreges, at employer branding er en ledelsesdisciplin og skal være en del af den overordnede forretningsstrategi. For det er ledelsen, der har ansvar for, at der er de rette medarbejdere til at løfte opgaverne nu og på sigt.
Passionerede, dedikerede og alt det der. Alt for mange virksomheder har identiske eller næsten identiske værditilbud til de samme kandidater. Så hvad vælger kandidaterne egentlig ud fra? 🤑
For at undgå overbudskrig i rekrutteringen kræver det, at der er forskel på værditilbuddene. Af bitter erfaring opdager mange virksomheder, at en employer branding-strategi (eller alle mulige andre strategier), der hviler på floromvundne statements sjældent er nem at eksekvere eller måle.
Begår du en af disse employer branding-dødssynder?
Vi begynder derfor, måske af nød, at se employer branding-strategier blive omsat til skarpere og mere forståelige strategier og EVP’er. Og det det gavner faktisk alle parter – både virksomhederne og jer, der skal stå for eksekveringen, og selvfølgelig kandidaterne i den anden ende. For hvis man som ingeniør er til ro, faglig fordybelse og trygge rammer i et mindre team, bider man ikke på krogen (selvom det måske endda matcher det reelle værditilbud), hvis I sælger jeres virksomhed som et sted, hvor tingene går stærkt, to dage aldrig er ens, fordi ”nogen” tror, det er de rigtige budskaber at kommunikere.
Strategier, der virker, er dem, som har rod i forretningen og hviler på et solidt benarbejde med analyse, målgrupper og budskaber, og derigennem er eksekverbare.
Få tips til at blive dem, der snupper de eftertragtede kandidater på markedet
Der er ikke meget, som er mere beundringsværdigt end gode manerer. Det gælder også i forhold til afslag af ansøgere, som har søgt job hos jer. Man skal ikke scrolle særlig længe på LinkedIn, før der dukker historier op fra sikkert kompetente personer, som har været igennem utjekkede rekrutteringsforløb, hvor afslaget kom sent og uden uddybning eller feedback. Hvis der overhovedet kom et svar.
Og det sker på trods af, at virksomheder skriger på arbejdskraft. Sådan en slendrian-adfærd har de færreste råd til at fortsætte, for selvom man måske fik den ønskede kandidat nu og her, kan det koste dyrt på omdømmet på sigt.
Derfor: Informér alle ansøgere ordentligt, når I har valgt de kandidater, der skal til samtale. Skriv ud, hvad I har lagt vægt på i udvælgelsen, og stil jer til rådighed for feedback, hvis nogen skulle ønske det. Til dem, der bliver valgt fra på baggrund af samtaler, bør I give svar hurtigst muligt, da de går og tæller minutterne på at høre fra jer. Her bør I også give dem en god feedback og forklare, hvad I valgte at vægte i valget.
4 trin til en tjekket rekrutteringsproces, som ikke kræver flere timer i døgnet
De digitalt indfødte, der netop har entreret arbejdsmarkedet. Den erfarne senior, der ikke har i sinde at lade sig pensionere. Dem, der kan noget med it. Dem, med små børn. Og dem med store børn. Og så er der kønsbalancen – fortsæt bare listen.
At arbejde målgruppebaseret er ikke rocket science overhovedet, men det er stadig vigtigt. Især fordi kandidaterne derude er dem, som sidder med de gode kort på hånden. Men vigtigt er også, at I ikke kan tale til alle. For så ender I med ikke at ramme nogen overhovedet. For en god pensionsordning og årlig tur til Legoland får for eksempel ikke den nye generation op ad stolen.
Men der er meget at vinde ved at gå målrettet efter den ønskede gruppe, og derfor vil flere virksomheder, som ikke tidligere har opereret med målgrupper/personas, i langt højere grad begynde at arbejde mere analytisk med segmentering i rekrutteringen for at få fat i ønskekandidaterne.
Det er væsentligt at få med, at man sagtens kan operere med et overordnet employer brand og en EVP og samtidig have nogle underkategorier, der henvender sig til bestemte faggrupper.
Mere om målgrupper/personas? Læs med her
----
Så fik vi de sidste 5 tendenser med til at fuldende listen. Jeg håber, det har pustet lidt inspiration ind i en grå januar. Vil du ikke slippe employer branding-arbejdet endnu, er der mere viden at hente på vores blog.
Læs her, hvordan vi arbejder med employer branding-forløb for andre.