Vi står i en situation, hvor manglen på softwareingeniører er så stor, at arbejdspladserne nærmest er villige til at hente børn, vaske tøj og lave mad for at tiltrække det næste it-talent. Og det er en tendens i flere brancher. Med andre ord står vi alle midt i et rødglødende arbejdsmarked. Skal du rekruttere, så konkurrerer du mere end sandsynligt med andre virksomheder om netop det samme talent.
Derfor er virksomheder nødt til at tage helt nye midler i brug, hvis de skal vinde kampen om talenterne. Det gælder også velrenommerede virksomheder, der før oplevede, at ansøgningerne kom helt af sig selv.
Din virksomheds employer brand er mildest talt uvurderligt lige nu. Derfor giver vi dig her vores bedste råd til, hvordan du kan forbedre dine chancer for at komme forrest i køen og tiltrække de dygtigste kandidater med en fokuseret employer branding-indsats.
I kan lige så godt bare indse, at I ikke kan lade som om, I er noget, I ikke er. Sådan lyder den klare melding fra Konsulenthuset ballisager, der hvert år gennemfører Kandidatanalysen med analysehuset Voxmeter. Her svarer 1500 danskere i den arbejdsdygtige alder (18-65 år) på 20 spørgsmål om deres arbejdsliv og karriere.
– Den første fejl og kilde til et hurtigt jobskifte er et forkert og utroværdigt billede af virksomheden. Hvis det billede, der bliver tegnet ved indgangsdøren, ikke matcher virkeligheden, så skuffer du lynhurtigt din nye medarbejder og risikerer, at kandidaten hurtigt søger videre igen, siger Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset ballisager.
Derfor er det vigtigt, at du finder ud af hvilke styrker og fordele, der gennemsyrer virksomheden, og som også er attraktive for potentielle kandidater. Et sammenkog af det er din Employer Value Proposition (EVP). EVP’en hjælper dig med at finde ind til kernen af værditilbuddet og sikrer en fælles forståelse af, hvorfor det er fedt at arbejde i jeres virksomhed. Arbejdet med kernen af værditilbuddet giver anledning til at inddrage medarbejdernes perspektiv på, hvad de vil fremhæve ved virksomheden.
Læs også: Begår du de syv employer branding-dødssynder?
Hvad er mulighederne for hjemmearbejde? Hvor mange årlige feriedage tilbyder du? Er du med på barselsbølgen? Alt dette er spørgsmål, som potentielle kandidater gerne vil vide svarene på, når de skal vurdere, om I er en attraktiv arbejdsplads. Work/life-balance kravler nemlig op på listen over, hvad kandidaterne vægter højest, viser ballisagers Kandidatanalyse 2022.
Især efter corona-pandemien er hjemmearbejde og fleksibilitet blevet uundgåeligt. Så meget, at work/life-balance er blevet en hygiejnefaktor for mange kandidater. Altså, et vilkår, der skal være på plads, før de overhovedet ser dig som en attraktiv arbejdsplads. Vis, at din virksomhed er progressiv og dynamisk. Tilbyd løsninger og fleksibilitet til at møde jeres kommende medarbejdere, hvor de er. Ikke kun i forhold til work/life-balance, men omfavn de nye trends, der viser sig, fx ved at tilbyde længere barsel, muligheder for orlov m.m.
På de bedste arbejdspladser føler medarbejderne sig aldrig som udskiftelige tandhjul i en maskine. Den bedste måde at opnå dette på er ved at tilpasse medarbejderoplevelsen til den enkelte medarbejder. Udviklingen skal være personlig og skræddersyet til medarbejderens individuelle ambitioner og behov. Det, der fungerer for Kirsten, fungerer ikke nødvendigvis for Alexander. Hvis du kan vise med konkrete eksempler, at jeres virksomhed lytter til den enkeltes ønsker, så er du allerede godt på vej. Og det handler ikke kun om at være attraktiv over for potentielle medarbejdere, men i lige så høj grad om fastholdelse af eksisterende medarbejdere.
Det er ikke nok, at du bare ævler løs om, hvad I kan som virksomhed. Du er nødt til at vende den og fortælle om, hvad man som medarbejder får ud af det, og hvad man som medarbejder er med til at skabe. Du skal have din virksomheds kultur frem i bussen, for det er det, kandidaterne køber ind på. Det betyder, at virksomheder er nødt til at kommunikere om ’det nære’, siger Morten Ballisager:
– Vi danskere er fokuserede på relationer og det nære. Vores kandidatanalyse viser, at en god virksomhedskultur, gode kolleger og en god chef betyder enormt meget. Det samme gør muligheden for udvikling. Vi vil gerne have det rart og have udviklingsmuligheder.
Vi kan godt lade som om, at løn ikke spiller en særlig stor rolle i rekruttering i dag. Det er bare ikke rigtigt. Du får svært ved at tiltrække talenter, hvis du ikke følger med de overordnede løntendenser. Kandidatanalysen 2022 viser, at kandidaterne for første gang vægter lønnen højest, når de søger nyt job. Samtidig viser analysen, at trivslen vokser i takt med høj løn. Det er ikke sket tidligere.
– Kandidatanalysen viser, at løn, et fleksibelt arbejdsliv og udviklingsmuligheder er det, der er vigtigst. Vi skal lade være med at bilde os ind, at løn ikke er vigtigt, for det er det. Især i et marked, hvor alle kæmper om kandidaterne, siger Morten Ballisager.
Derfor kan det være en idé at benchmarke din virksomheds lønninger op mod branchen. Det gør dig skarpere på, hvad du skal fremhæve og sælge virksomheden på, hvis du ikke er lønførende i branchen. Det kan være en fordel at bruge den viden aktivt i rekrutteringssituationer.
Dine medarbejdere er dit vigtigste aktiv. Og faktisk er dine nuværende medarbejdere en undervurderet rekrutteringsmuskel. For mennesker lytter til mennesker, mere end de lytter til virksomheder. Så kan du have nok så mange imponerende argumenter, men troværdigheden øges, når de nuværende medarbejdere tør stå på mål for det.
Inspirer og aktiver dine medarbejdere til at tage del i virksomhedens fortælling om, hvorfor det er en fed arbejdsplads. Employee advocacy, som det hedder med fancy termer, handler om at gøre medarbejdere til brand-ambassadører – og det er et effektivt middel i rekrutteringen. Aktiveringen af medarbejdere er vigtigere end nogensinde, eftersom mange kandidater fokuserer på det nære. Brug de nuværende medarbejdere som proof – i stedet for at kaste om dig med velkendte floskler som ”uformel omgangstone”, ”højt til loftet” eller ”en spændende og alsidig hverdag”. Når medarbejderne står på mål for virksomhedens kultur og værdier, giver I potentielle kandidater en tryghed for, at jobopslaget ikke blot er varm luft.
Det rødglødende arbejdsmarked kalder på nye tiltag. Og det stiller store krav til virksomheders rekruttering og employer branding. I en artikel i Finans siger Morten Ballisager, at der er plads til nytænkning:
– Det kan f.eks. være at give eksisterende medarbejdere en ekstra månedsløn for at skaffe en ny ansat eller dele en fuldtidsstilling i to, så man kan lokke kandidater til, som gerne vil arbejde mindre[1].
Artiklen beskriver også, hvordan Matas har iværksat initiativer og forløb for deres butiksansatte med fokus på mental sundhed, hvordan Falck og Forsvaret er gået sammen om at dele medarbejdere samt at store koncerner som Vestas, Lego og Bestseller samler deres stillingsopslag i en fælles platform målrettet internationale kandidater.
Det er den slags initiativer, der kommer til at positionere din virksomhed positivt:
– Dem, der tør at skildre sin kultur, skille sig ud med humor og vise lidt mere mod, er dem, der kommer til at vinde kampen om kandidaterne. Dem, der viser, at de investerer i at dygtiggøre medarbejderne, og som har et tydeligt værditilbud, siger Morten Ballisager.
Det er bare om at trække i arbejdstøjet – der er masser at tage fat på!
Download vores e-bog om employer branding