Når vi gerne vil have kollegerne til at være aktive på LinkedIn, øser vi glædeligt ud af skrivekurser og algoritmehacks. Men vi kan komme til at overse de psykologiske barrierer, der står i vejen for strømmen af gode medarbejderopslag.
Mange organisationer har kastet deres kærlighed på employee advocacy (EA) – altså disciplinen at aktivere og engagere medarbejdere i at dele historier og perspektiver fra deres arbejdsliv på deres personlige profiler på sociale medier (ofte, men ikke begrænset til, LinkedIn).
Og med god grund. For mens virksomheders organiske opslag har trange kår, favoriserer LinkedIns algoritme personlige opslag, der opnår større rækkevidde, højere troværdighed og mere autenticitet end corporate budskaber. Aktive medarbejderambassadører giver positiv afsmitning på jeres brand – over for såvel potentielle kunder, samarbejdspartner som nye kolleger. Og hvem vil ikke gerne det?
Læs også: LinkedIn-algoritmen 2025: Derfor dør jeres opslag
Men denne artikel handler ikke om alle ambassadørskabets fortræffeligheder. I stedet vil jeg fortælle om de "skjulte" faktorer, der til syvende og sidst kan afgøre om en ambassadørindsats lykkes eller ej.
Begrebet ’psykologisk tryghed’ er ikke nyt. Den amerikanske Harvard-professor i ledelse, Amy Edmondson, introducerede det allerede i 1999. Først i de senere år er psykologisk tryghed blevet et uundgåeligt modeord inden for ledelse og organisationsudvikling – og Christian Ørsted kan vi vist godt kalde en dansk ekspert på området.
At høre podcasten var en lille aha-oplevelse for mig. Jeg kan i høj grad genkende koblingen til - og behovet for – psykologisk tryghed, når vi drømmer om flere medarbejderfortællinger på LinkedIn.
Jeg har selv haft fornøjelsen af at hjælpe flere organisationer i gang med employee advocacy og har set det blomstre – men også visne. Og hvis der er noget, jeg har erfaret, så er det, hvor mange barrierer der holder medarbejdere tilbage fra at dele ud på fx LinkedIn.
Hvor mange og hvor stærke barrierer, vi oplever, er selvfølgelig afhængig af personlighed hos den enkelte, men det er i den grad også påvirket af både kulturen på arbejdspladsen og graden af ledelsesmæssig opbakning. Det er her psykologisk tryghed kommer ind i billedet.
Vil du have konkrete værktøjer til at aktivere kollegernes personlige profiler – og gøre employee advocacy til en succes i din organisation? Så tilmeld dig vores kommende seminar om employee advocacy her.
Anne Frost og Christian Ørsted taler i podcasten Digital Øjenkontakt om behovet for at opsætte guidelines for, hvad medarbejdere må og ikke må på LinkedIn. Når vi deler opslag på vores personlige profiler på LinkedIn er det naturligvis op til den enkelte hvad vedkommende skriver. Det hverken kan eller må arbejdspladsen diktere.
Men der opstår alligevel en gråzone, når opslagene handler om vores arbejdsplads. Ikke mindst, fordi de fleste af os gerne vil gøre det godt, og ikke ønsker at overtræde grænser.
Anne Frost var i de mange første år af EA-disciplinens fremkomst ikke begejstret for af retningslinjer. For stramme regler og alenlange lister med dos and don’ts kan kvæle enhver motivation. Men hun fortæller i podcasten, at hun med tiden har ændret perspektiv – og det kan jeg genkende.
Hvis du som medarbejder skal leve op til en lang række krav i dit (personlige og frivillige!) opslag, er risikoen for at træde ved siden af så stor, at det er nemmere helt at lade være.
Da jeg begyndte at arbejde med ambassadører, var jeg klart tilhænger af “frihed under ansvar”. Men hvis alt er tilladt, skaber det også utryghed. Selv i organisationer, hvor ledelsen har sagt, at ordet er frit, møder jeg medarbejdere, der er i tvivl om, hvad de må – og derfor helt lader være. For vi ved jo godt, at der i det usagte ligger fortællinger og vinkler, som kan være følsomme.
I langt de fleste tilfælde ved kollegerne det allerede, men ved at italesætte det, gør I rammerne trygge og spillereglerne klare.
En anden barriere kan være tid. En “det kan du gøre, når du har fri”-mentalitet dræber både gejst og motivation. Hvis ledelsen ikke ser værdien af aktive medarbejdere på LinkedIn, bliver det svært at få ambassadørskabet til at løfte sig.
Det kan du som EA-ansvarlig gøre:
Mange af os undervurderer, at vores arbejdsliv og faglighed kan være relevant for andre. Jeg har mange gange hørt spørgsmålet "Hvem gider at høre om mit fagområde? " fra nye eller kommende ambassadører.
Usikkerhed om relevans handler sjældent om manglende viden – oftere om manglende blik for, hvem der faktisk kan have glæde af vores viden. Når vi hjælper ambassadører med at opdage deres målgrupper og se potentialet i det, de allerede ved, forsvinder meget af barrieren.
Måske er det imposter-syndromet, der sætter ind, men mange bliver hurtigt blinde for værdien af egne erfaringer og viden, men for andre kan der være værdifuld viden og indsigt at hente både hos andre fagfæller, men også hos profiler i en helt anden branche. Det, der føles som rutine for sygeplejersken, ingeniøren eller it-profilen, der sidder med det hver dag, kan være øjenåbnere for andre.
Anne Frost har en vigtig point i sin podcast: Alle LinkedIn-opslag behøver ikke være banebrydende ny viden eller geniale tekster. Måske særligt i starten, når vi skal motivere kollegerne, er det vigtigt ikke at sætte baren for højt, så det bliver uoverskueligt at være med.
Det kan du som EA-ansvarlig gøre:
Vi har alle forskellige præferencer for, hvilke profiler vi finder interessante, og hvilke opslag vi har lyst til at læse. Til gengæld er det ofte ret nemt at blive enige om, hvilke opslag vi ikke bryder os om.
Janteloven eksisterer i bedste velgående – også på LinkedIn. Selvforherligende, selvpromoverende, rygklappende glansbilleder bryder ingen sig om.
Anne Frost peger også på det i Digital Øjenkontakt: At den første modstand fra ambassadører er knyttet til “se mig”-opslag.
Og det er selvfølgelig helt fair, at vi har forskellige præferencer. Men for den psykologiske tryghed og motivationen til at bidrage gør det sjældent noget godt, hvis vi i snakken over kaffemaskinen eller på ambassadør-workshoppen falder i fælder, hvor vi rakker andres opslag ned. Tænk hvis nogen vil synes, jeg er for meget? Det kan bremse enhver lyst til at poste.
Kernen i psykologisk tryghed er jo netop at det skal være trygt at tale om fejl og usikkerhed, men det kan vi kun, hvis vi ikke frygter for, hvad andre vil synes og tænke. Det gælder både i frokoststuen, i mødelokalet – og på LinkedIn. Og selvom LinkedIn generelt er saglig og sober, med færre sure opstød og shitstorme end på andre sociale medier, er bekymringen for, hvordan andre vil tage mod vores budskaber, ofte til stede når vi poster.
Det kan du som EA-ansvarlig gøre:
Som nyudklækket ambassadør er det nemt at komme til at sammenligne sig med de mest profilerede LinkedIn-stemmer og føle, at ens eget bidrag ikke ”slår til”. Er jeg overhovedet dygtig nok? Hvordan finder jeg de gode historier? Hvordan formulerer jeg mig skarpt?
Som EA-ansvarlige er det vores fornemste opgave at klæde ambassadørerne godt på med værktøjer, gode råd og inspiration. Ikke kun fordi det hæver kvaliteten i opslagene og gør det lettere og sjovere at være med, når man har en god værktøjskasse. Men som Christian Ørsted siger: ”Dygtighed giver tryghed”, så når vi tilbyder LinkedIn-træning til vores ambassadører, sænker vi barrieren for at bidrage.
Anne Frost advarer dog mod at sætte barren for højt fra start, og her har hun fat i noget. Jeg er selv faldet i fælden og er kommet til i bedste mening at overvælde ambassadører, så de helt tabte pusten.
Som kommunikatører og ansvarlige for employee advocacy-indsatser drømmer vi jo om, at kollegerne brillerer med personlige medarbejderfortællinger på LinkedIn.
De skal være personlige, men uden at blive til følelsesporno. Faglige, saglige og relevante – og allerhelst opfordre til dialog. Vinklen skal være skarp, og opslaget bør have en fangende hook: en indledning, der giver læseren lyst til at klikke på ”Læs mere”. Billedet? Meget gerne en selfie , for de performer godt – og nå ja, så er der lige de her algoritmeindsigter, som også kan være gode at kende, så du rammer det helt rigtige tidspunkt for dit opslag.
Mange nye ambassadører er ikke vant til at tænke i historier, skrive og formidle. De er dygtige ingeniører, it-programmører, sygeplejersker – eller noget helt fjerde. At udkomme på LinkedIn er en muskel, der skal trænes. Og som med al ny læring må vi starte et sted og langsomt bygge på.
Det kan du som EA-ansvarlig gøre:
Vi er alle forskellige, og det er selvfølgelig ikke alle, der kæmper med de barrierer, jeg har udfoldet her. Forleden havde jeg for eksempel en god snak med en kollega som optakt til dette blogindlæg: ”For mig handler det altså slet ikke om tryghed eller om, at jeg er bange for, hvad andre vil tænke. Hvis bare jeg kunne få idéerne, så …”
Ikke to ambassadører er ens, og derfor er det også svært udelukkende at lave one-size-fits-all-programmer og workshops. Når vi hjælper organisationer i gang med employee advocacy, tilbyder vi typisk individuelle sparringssessioner til de ambassadører, der har været med. Det kan du i øvrigt læse mere om her.
Læs også: Din guide til employee advocacy